En effectuant un travail de recensement de vos compétences et de vos aptitudes, vous aurez les éléments nécessaires pour convaincre un recruteur.

 

Les recruteurs ont tendance à privilégier des candidats ayant auparavant occupé la même fonction, dans le même secteur. De leur côté, de nombreux professionnels sont persuadés qu’ils ont fait le tour de leur métier et sont en demande de changement, même s’ils ne sont pas toujours en mesure de définir leurs objectifs. Beaucoup échouent dans leur tentative de reconversion : dans près d’un cas sur deux, ils reviennent à leur carrière initiale.

Avant d’effectuer un virage majeur, il convient donc d’identifier les points de satisfaction et les sujets de frustration rencontrés. Avec une aide extérieure, comme celle d’un coach, on peut aussi envisager des solutions moins radicales qu’un changement de carrière, telles que le fait d’exercer son métier autrement : par exemple en tant que consultant indépendant et non plus salarié, dans une entreprise plus petite, plus internationale, ou demandant moins de déplacements, etc.

Effectuer un bilan personnel 

Si vous souhaitez malgré tout changer de métier ou de secteur d’activité, vous devrez préparez vos entretiens d’embauche avec précision. En pratique, prenez une feuille blanche et commencez par lister l’ensemble des atouts cumulés au fil de votre parcours et notamment lors de votre dernier poste, que nous appelons « job A ». Vous y classerez ces éléments en trois catégories :

1. ce que vous savez faire, avec l’ensemble de vos compétences regroupées par domaine de compétence ;

2. ce que vous êtes, avec vos qualités, ainsi que vos points d’amélioration ;

3. ce que vous voulez, avec vos valeurs et vos motivations.

Vous allez ensuite lister les éléments de profil du candidat idéal du poste que vous visez, le « job B ». Vous pouvez le faire soit à partir d’une offre d’emploi existante, soit à partir de profils LinkedIn détaillant les missions attendues, soit par les entretiens d’information que vous avez pu mener auprès de personnes de votre réseau. Classez ces éléments dans les trois mêmes catégories : les compétences attendues (je sais), le type de personnalité qui est apprécié à ce poste (je suis) et la motivation qu’il faut avoir pour y répondre (je veux).

Imaginez deux cercles : le cercle A (vos atouts actuels) et le cercle B (les attentes et les besoins de votre recruteur potentiel). Regardez comment ces deux sphères se recoupent. Pensez l’acte de recrutement comme un acte d’achat d’une prestation : le recruteur a besoin d’être sûr qu’il ne se trompe pas. Embaucher un candidat un peu en décalage avec ses attentes comporte un risque : vous allez devoir le rassurer. Dans ce cas de figure, la préparation est clé.  Maintenant que vous avez mis les cercles A et B en regard, vous allez être capable de montrer quels sont les points de convergence entre votre parcours, votre expérience A et votre projet B et de donner des exemples de réalisations concrètes.

Identifier les leviers de décision du recruteur

Vous venez de réaliser l’exercice hors cas pratique. Quand vous serez dans une situation concrète, offre d’emploi à l’appui, vous ajouterez à ce travail un autre exercice qui consistera à faire une relecture intelligente de l’annonce pour identifier les véritables leviers de décision du recruteur, souvent non formulés de manière explicite. Avez-vous compris grâce à quoi le candidat réussira dans cette mission ?

Ses atouts sont le plus souvent d’ordre comportemental, davantage que technique. A des postes de direction, le candidat bénéficiera en général de l’expertise de ses collaborateurs pour l’aider dans sa mission. Le recruteur attend donc du candidat qu’il détienne avant tout des compétences managériales adaptées au challenge.

Voilà pour la méthodologie. Au-delà de la démonstration rationnelle, vous devez aussi veiller aux aspects psychologiques dans votre façon de présenter vos arguments. Pour cela, vous allez réaliser cet exercice dans un état d’esprit particulier qui consiste à :

– Transformer en forces ce qui pourrait être vu comme des faiblesses. Vous démontrerez ainsi en quoi les points de divergence peuvent être complémentaires. « Justement parce que je ne connais pas le secteur X, j’apporte un regard neuf, celui du fournisseur (ou de l’utilisateur)».

– Distinguez les points qui sont liés à la personnalité et donc exportables et ceux qui sont liés à l’expertise métier : « Je suis capable de hauteur de vue tout en étant à la fois très opérationnel, ce qui est une qualité personnelle différenciante. »

– Montrez avec beaucoup d’enthousiasme qu’un accord gagnant-gagnant est possible, grâce aux complémentarités que vous apporterez. Votre propre confiance dans votre réussite sera un des éléments clés pour rassurer et remporter l’adhésion de votre futur employeur.

– Dans vos réponses, optez toujours pour une formulation positive. Si le recruteur demande : « Avez-vous déjà mené des opérations de type X ? », vous répondrez : « Oui, j’ai réalisé plusieurs missions de type Y qui ont beaucoup de points communs avec X, parce qu’elles nécessitent également la capacité à, etc… ». Si vous répondez « Non, je ne l’ai jamais fait. En revanche, j’ai fait quelque chose de ressemblant », on retient surtout le « non » initial.

Changer de métier concrètement

Prenons par exemple le cas d’une personne ayant un parcours d’associé dans un cabinet d’audit et qui souhaiterait devenir directeur financier (DAF) dans une entreprise. Cette dernière est un groupement de plusieurs centaines d’entités. Au lieu de chercher à répondre point par point à chacune des expertises demandées, ce qui ne serait pas toujours évident étant donné l’écart entre les deux expériences, nous identifions quatre leviers de réussite :

1. Etre capable de convaincre et de gérer des ego : notre candidat peut argumenter qu’en tant qu’associé dans un cabinet d’audit, il a eu à convaincre des patrons, ses clients, dont le métier n’est pas la finance, pour par exemple les amener à changer leur contrôle interne. Il peut ajouter qu’au sein de son propre cabinet, il a développé des projets internes et poussé les associés à faire évoluer leur organisation. En résumé, il est capable de démontrer sa capacité à susciter l’adhésion, à faire que ses interlocuteurs s’approprient une idée et à gérer des ego.

2. Il doit faire la preuve d’un état d’esprit tourné vers la résolution de problèmes. Dans son cabinet d’audit, il a dû s’adapter à chaque client. Il peut ainsi démontrer qu’un DAF concurrent a résolu moins de problèmes que lui, dispose d’une boîte à outils moins large, a moins d’agilité, qu’il aura tendance à reproduire la même solution qu’il aura déjà testée chez son employeur précédent, alors que le concernant, son expérience de consultant polyvalent est un garant de son inventivité face aux problèmes à résoudre.

3. Le poste nécessite la double capacité d’être à la fois stratégique et opérationnel. Il peut démontrer que la gestion et le suivi d’une cinquantaine de dossiers de clients lui a donné cette agilité de passer en permanence d’une vision de terrain à une vue plus globale.

4. La lecture de la fiche descriptive du poste montre la nécessité d’être capable de travailler dans l’urgence, avec une deadline serrée.L’expérience d’un associé d’un cabinet d’audit, qui doit travailler en parallèle pour cinq clients qui attendent le résultat d’une mission à une échéance précise, nécessite d’être capable de prioriser. Un candidat concurrent ayant une expérience de DAF n’a en général jamais eu à gérer cinq projets à terminer pour le même jour.

En résumé, il faut valoriser les facteurs différenciants plutôt que d’insister sur les passerelles entre les deux métiers. Ce qui achèvera de convaincre votre interlocuteur sera votre tranquille détermination et votre forte conviction dans le succès de cette transition.